Análisis de la Directiva europea sobre trabajo en plataformas

¿Qué hay de nuevo, qué falta, qué es lo próximo?


Recomendaciones políticas

  • La adopción de la Directiva sobre el trabajo en plataformas por el Parlamento Europeo y el Consejo de la Unión Europea (UE) mejora los sistemas de Derecho laboral nacionales y de la UE mediante la introducción de una serie de avances concretos. Estos incluyen una presunción de empleo para los trabajadores de plataformas, normas más claras sobre la gestión algorítmica y los derechos de datos, derechos laborales colectivos más fuertes y sólidas salvaguardias de aplicación.
  • Al conceder la gestión algorítmica y los derechos colectivos a los trabajadores de plataformas verdaderamente autónomos, la Directiva amplía significativamente el ámbito personal de aplicación de los derechos laborales. Esta iniciativa debe considerarse como uno de los primeros pasos hacia el rediseño de los paradigmas normativos que rigen el Derecho laboral.
  • Al establecer un marco global para la gestión algorítmica y los derechos sobre los datos tanto a nivel individual como colectivo, la Directiva pone de relieve la urgente necesidad de un nuevo instrumento de la UE que regule la tecnología basada en datos en el lugar de trabajo, aplicable a los trabajadores de todos los sectores convencionales.
  • Dada la amplia discrecionalidad que se deja a los legisladores nacionales, es crucial que los sindicatos, los empresarios y los defensores de los trabajadores aprovechen las bases de la Directiva para evitar la aparición de regímenes fragmentados, gravosos e ineficaces durante (y después de) el período de transposición de dos años, que comenzará en el momento en que la Directiva se publique en el Diario Oficial de la UE y, por lo tanto, es probable que finalice en otoño de 2026.

Introducción

Se necesitó casi una legislatura completa de la UE para concebir, desarrollar y, en última instancia, adoptar la Directiva de la UE sobre el trabajo en plataformas. Tras las consultas del diálogo social, la Comisión presentó una propuesta legislativa en diciembre de 2021, con dos principios fundamentales. En primer lugar, se consideraron necesarios instrumentos novedosos para evitar el riesgo común de clasificación errónea de los trabajadores de plataformas. En efecto, estos últimos tienden a ser contratados sobre la base de (falsos) modelos de autoempleo. Normalmente, esto les priva de protección laboral y les expone a la precariedad y la vulnerabilidad. En segundo lugar, la integración de sistemas automatizados de control y toma de decisiones (ADMS) en el lugar de trabajo se consideró una fuente de nuevos riesgos para los trabajadores. Estas infraestructuras basadas en datos amplifican y a la vez ofuscan las prerrogativas de gestión tradicionales. Las plataformas digitales han adoptado, probado y puesto a punto prácticas de vigilancia constante, gestión caprichosa, programación impredecible y disciplina opaca. Este aumento de los poderes del empleador es un reto jurídico clave, ya que sustituye los enfoques convencionales de mando y control por prerrogativas menos visibles y más oblicuas. Esto desplaza a los factores de control y las barreras legales más familiares.

La propuesta inicial de directiva de la Comisión Europea suscitó reacciones diversas. Académicos y defensores de los trabajadores, incluida la Confederación Europea de Sindicatos (CES) y la ponente del Parlamento Europeo, la eurodiputada Elisabetta Gualmini, acogieron con satisfacción, aunque con reservas, lo que parecía ser una reforma potencialmente prometedora e innovadora de la legislación laboral y de protección de datos (de los trabajadores) de la UE. Durante los debates en el Consejo de la UE, surgieron posturas más cautelosas o incluso hostiles por parte de los empresarios, por ejemplo, de Business Europe y Move EU (una asociación empresarial que representa a plataformas de transporte, incluidas Uber y Bolt), así como de influyentes representantes gubernamentales, especialmente de Francia.

Tras meses de negociaciones interinstitucionales, el Parlamento Europeo y el Consejo adoptaron un texto de compromiso en la primavera de 2024. El resultado es una Directiva que establece un nivel mínimo de derechos individuales y colectivos, incluidas una serie de salvaguardias de gestión algorítmica avanzada (GA). Adopta un enfoque global para definir su ámbito de aplicación, abarcando también a los trabajadores que suelen quedar al margen de la legislación laboral nacional y de la UE. Aunque en sus primeros capítulos está firmemente anclada en la tradicional división binaria entre autónomos y asalariados, supera parcialmente esta distinción en relación con las disposiciones relativas a la supervisión automatizada y los sistemas automatizados de toma de decisiones.

Este informe de orientación examina las principales innovaciones introducidas por la Directiva, evalúa su contribución al acervo de la UE e identifica las principales deficiencias y amenazas potenciales a su eficacia que habría que abordar durante el período de aplicación de dos años tras su adopción formal.

Una postura audaz ante los riesgos de clasificación errónea y la responsabilidad de las plataformas

Basada en acuerdos de trabajo verticales, dependientes del espacio y anteriores a la era digital, la institución de la «relación laboral» suele abarcar a quienes trabajan bajo la dirección y el control de un empleador. Por lo tanto, tiene dificultades para captar formas de trabajo que no reflejan claramente una condición de subordinación. Esta limitación ha sido ampliamente reconocida desde la aparición de las primeras formas de trabajo atípico, y se ha visto exacerbada por los acuerdos de economía de plataforma. De hecho, el trabajo basado en aplicaciones y la gestión algorítmica oscurecen la verdadera naturaleza de la relación entre el trabajador y la plataforma, desafiando la viabilidad y la aplicación de los paradigmas jurídicos existentes.

La Directiva ha dado pasos significativos para abordar esta cuestión mediante la introducción de la denominada «presunción de empleo». El artículo 5, apartado 2, exige a los Estados miembros de la UE que «establezcan una presunción legal refutable efectiva de empleo que constituya una facilitación procesal en beneficio de las personas que realizan trabajo de plataforma». Esto implica que no se amplían las definiciones nacionales, dejando intactos todos los modelos nacionales, incluidos los que se adhieren a una noción estrecha de subordinación (Aloisi et al. 2023). Al mismo tiempo, la Directiva obliga ahora a los legisladores nacionales a introducir mecanismos de procedimiento a través de los cuales se presume que las personas en la economía de plataforma («personas que realizan trabajo de plataforma» en la Directiva) están en una relación laboral. Es importante destacar que la Directiva no exige que esta presunción esté vinculada a ningún criterio específico. Se sientan así las bases de un dispositivo jurídico de carácter general y adaptable y, en principio, accesible a todos los que trabajan en la economía de plataforma, ya sea in situ (por ejemplo, servicios de transporte a domicilio, reparto de comida) o en línea (por ejemplo, trabajo en la nube).

Las plataformas tendrán la oportunidad de oponerse a la reclasificación y refutar la presunción si pueden demostrar que «la relación contractual en cuestión no es una relación laboral». Sin embargo, las plataformas no podrán basarse únicamente en la redacción del contrato y su descripción de las tareas y actividades del trabajador, ya que el artículo 4 (re)establece el principio crucial de la primacía de los hechos, inspirándose en la Recomendación 198 (2006) de la Organización Internacional del Trabajo.

La introducción de una presunción de empleo es una innovación pionera. Por otro lado, la Directiva también contiene sombras que amenazan con socavar su eficacia. La primera se refiere al hecho de que la activación de la presunción, aunque formalmente general, está sujeta a un doble filtro: sólo se aplica a las plataformas que «organizan el trabajo» (artículo 1, apartado 3) y sólo en presencia de «hechos que indiquen control y dirección» (artículo 5, apartado 1). Dado que la organización, el control y la dirección ya son indicadores claros de la existencia de una relación laboral, la presunción puede tener el efecto de captar principalmente a quienes ya se encuentran de forma bastante evidente en una situación de subordinación a la plataforma (por ejemplo, los repartidores de comida a domicilio), al tiempo que puede excluir a algunos de los que probablemente más se beneficiarían de dicha presunción (por ejemplo, los trabajadores de plataformas en línea).

Otra posible deficiencia es el amplio margen de discrecionalidad que la Directiva deja a los Estados miembros. Es de agradecer (CES 2024; Georgiou 2023) que los legisladores de la UE hayan decidido abandonar la articulación originalmente más estricta de la presunción, que sólo podía activarse en presencia de al menos dos de los cinco criterios enumerados en la Directiva (determinación o fijación de límites máximos de remuneración, normas de apariencia y conducta, evaluación del rendimiento, organización del trabajo, incluido el horario laboral, restricción de la realización de trabajos para terceros y clientes). Sin embargo, la Directiva no impide inequívocamente que los legisladores nacionales introduzcan catálogos igualmente estrechos (como ya ha ocurrido en Bélgica y Portugal). En este caso, los trabajadores tendrían que pasar por un tercer filtro adicional antes de que la presunción pudiera activarse de forma significativa.

Estos regímenes nacionales podrían ser impugnados ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), basándose en la salvaguarda establecida en el artículo 5, apartado 3, según la cual la presunción no «tendrá por efecto aumentar la carga de los requisitos exigidos a las personas que realicen un trabajo de plataforma, o a sus representantes, en los procedimientos para determinar su situación laboral». Una posible solución sería pedir al TJUE que ofrezca su interpretación del concepto de «carga» en el contexto de un procedimiento prejudicial (artículo 267 del TFUE). Sin embargo, mucho dependerá de cómo el TJUE equilibre los diferentes intereses y principios jurídicos en juego, incluidos los principios de subsidiariedad y proporcionalidad, así como la autonomía procesal de los Estados miembros a la hora de regular el ejercicio del Derecho de la UE.

Por último, el apartado 3 del artículo 5 establece que «la presunción legal no debe aplicarse a los procedimientos que se refieran a cuestiones fiscales, penales y de seguridad social». Esto implica que sólo puede activarse cuando la definición de la condición de trabajador es funcional a la atribución de derechos laborales y no a la aplicación de disposiciones de seguridad social, fiscales o penales. Aunque los Estados miembros pueden optar por no acogerse a esta excepción, es evidente que el ámbito de aplicación material de la Directiva corre el riesgo de ser demasiado reducido y fragmentado entre las distintas jurisdicciones.

A pesar de estas posibles limitaciones, la simplificación de los procedimientos introducida con la presunción es una herramienta jurídica creíble para abordar el riesgo de clasificación errónea de la situación laboral. Sin embargo, los modelos empresariales de la economía de plataforma también han difuminado la eficacia de los sistemas de legislación laboral en el lado de la empresa. Las plataformas se basan cada vez más en cadenas de subcontratación, en las que la contratación y la organización de los trabajadores se externalizan completamente a uno o más intermediarios (Wray 2021). Esta fragmentación de la estructura empresarial permite de hecho a las plataformas erigir barreras contractuales que las protegen de sus obligaciones como empleadores. Esta práctica se ha observado ampliamente en los servicios de ridehailing y de reparto de comida, y es cada vez más objeto de litigios judiciales a nivel nacional, especialmente en España (Hießl 2023).

También en este caso, la Directiva reconoce el efecto perturbador sobre las protecciones laborales e interviene para regular las ramificaciones jurídicas de la subcontratación. A tal efecto, el artículo 3 establece que la presunción de empleo puede invocarse contra los intermediarios. Igualmente importante, exige que los Estados miembros establezcan «mecanismos adecuados que incluirán, cuando proceda, sistemas de responsabilidad solidaria». Aunque esta disposición no llega al extremo de eludir la intermediación contractual y asignar el papel de empleador directamente a las plataformas, descorre el velo de la intermediación sin escrúpulos. Además, deja un amplio margen de discrecionalidad a los legisladores nacionales, permitiendo la introducción de normas más sustantivas sobre intermediación laboral ilícita.

Avanzar en la gestión algorítmica y los derechos de los trabajadores sobre sus datos personales

Si el capítulo de la Directiva relativo a la «situación laboral» sigue girando en torno a la dicotomía tradicional entre autónomos y trabajadores por cuenta ajena, las disposiciones sobre las funciones de gestión automatizada y los derechos de los datos tienen un alcance personal más universal. De hecho, la mayoría de estas disposiciones se aplican a todas las personas que realizan un trabajo de plataforma, independientemente de su situación contractual.

El capítulo III de la Directiva es una innovación única, ya que refleja el deseo urgente de los redactores de abordar las limitaciones del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) de la UE, cuya eficacia en el lugar de trabajo es inadecuada (Abraha 2022). Las excepciones relacionadas con el empleo en disposiciones importantes cuestionan de hecho la idoneidad del RGPD para regular determinadas decisiones de gestión basadas en datos. Las mejoras del RGPD incluyen: (i) prohibiciones absolutas del tratamiento de determinadas categorías de datos; (ii) sólidos derechos de transparencia y explicación; y (iii) sistemas de participación más sólidos para los representantes de los trabajadores.

Una nueva lista de líneas rojas

La Directiva introduce la prohibición del tratamiento de cualquier dato personal relacionado con el estado emocional o psicológico (artículo 7, apartado 1, letra a)) y los datos relacionados con conversaciones privadas, incluidos los intercambios con representantes sindicales (artículo 7, apartado 1, letra b)), y las actividades realizadas con el fin de predecir el ejercicio del derecho fundamental de asociación, el derecho a la negociación colectiva y el derecho a la información y consulta (artículo 7, apartado 1, letra d)). Además, se aplica una limitación temporal: no pueden recogerse datos mientras la persona que realiza el trabajo de plataforma no esté trabajando o buscando trabajo (artículo 7, apartado 1, letra c)).

Además, la Directiva recapitula y amplía las prohibiciones sobre el tratamiento de cualquier dato personal para obtener información como el origen racial o étnico, la situación migratoria, las opiniones políticas, las convicciones religiosas o filosóficas, la discapacidad, la salud, la afiliación sindical o la orientación sexual (artículo 7, apartado 1, letra e)), así como el tratamiento de cualquier dato biométrico para establecer la identidad de una persona, como en el caso del reconocimiento facial en las prácticas de inicio de sesión (artículo 7, apartado 1, letra f)). Aunque el RGPD también prohíbe estas prácticas, su artículo 9.2 permite excepciones cuando se trata de la prerrogativa del responsable del tratamiento de ejercer determinados derechos en el ámbito laboral. En la Directiva se adopta una postura decididamente más amplia, ya que el artículo 7, apartado 3, especifica que esas estrictas prohibiciones se aplican a los sistemas que afectan a las personas que realizan un trabajo de plataforma «de cualquier manera».

La Directiva también prohíbe las decisiones de limitar, suspender o rescindir la relación contractual o la cuenta, o «cualquier otra decisión de efecto equivalente», a menos que las tome una persona (artículo 10, apartado 5). Se trata de un avance significativo en comparación con el RGPD, que prohíbe las decisiones «basadas únicamente en el tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles que produzcan efectos jurídicos en [el interesado] o le afecten de forma similar de manera significativa», pero permite excepciones en virtud de una cláusula de «necesidad contractual» (artículo 22, apartado 2). Además, el RGPD deja margen para la ambigüedad, ya que no capta eficazmente los sistemas AM que combinan componentes automatizados y humanos (reales). El artículo 10 de la Directiva supera estos dilemas interpretativos y se refiere a las «decisiones adoptadas o respaldadas» por sistemas de gestión algorítmica.

La Directiva también introduce la prohibición de que los sistemas automatizados ejerzan una presión indebida sobre los trabajadores o creen riesgos para su seguridad y su salud física y mental (artículo 12, apartado 3). Sin embargo, esta restricción sólo se aplica a quienes mantienen una relación laboral con la plataforma de trabajo digital, por lo que supone una nota disonante con el enfoque integrador de los derechos de AM y de los datos.

Transparencia y derechos de explicación

En virtud de la nueva Directiva, las plataformas digitales de trabajo deben facilitar información sobre el uso de prácticas automatizadas de seguimiento y toma de decisiones (artículo 9). Los derechos de transparencia en sí no son nuevos en la legislación de la UE, ya que se han establecido en varias disposiciones del RGPD. No obstante, la ambigüedad que rodea a nociones como «únicamente automatizada», «intervención humana significativa» y «que afecte de manera similar y significativa a los interesados» pone de manifiesto la escasa idoneidad de las normas existentes en el ámbito laboral. Una vez más, la Directiva adopta una postura clara al referirse a «todos los tipos de decisiones apoyadas o tomadas por SGAD, incluso cuando dichos sistemas apoyen o tomen decisiones que no afecten de manera significativa a las personas que realizan un trabajo de plataforma». Además, el alcance del derecho a la información es tan amplio que incluye, más allá de la mera notificación de adopción, las categorías de datos y acciones controladas, supervisadas o evaluadas por dichos sistemas, las categorías de decisiones tomadas o apoyadas en ellos, los parámetros principales y el peso relativo de cada parámetro. El derecho a la información también se extiende a los procedimientos de contratación o selección (apartado 5 del artículo 9).

La Directiva exige que las plataformas justifiquen las decisiones, resolviendo así el enigma de la existencia de tal derecho en el RGPD. Las plataformas digitales de trabajo deben proporcionar una explicación de cualquier decisión tomada o apoyada por AM sin demora indebida (artículo 11, apartado 1), de forma transparente y comprensible. Esto abarca una amplia gama de decisiones que afectan a la relación contractual, desde la suspensión o rescisión de la cuenta hasta la denegación del pago y los cambios en la situación laboral. También se establece el derecho a revisar y obtener la rectificación de tales decisiones (artículo 11, apartado 2, punto 3). Por último, e inspirándose en el RGPD, la Directiva introduce el derecho a una «interfaz humana» en forma de persona de contacto con la competencia, formación y autoridad necesarias para debatir y aclarar los hechos, circunstancias y motivos que han llevado a una decisión determinada (artículo 11, apartado 1).

Gobernanza colectiva de los derechos sobre los datos en el lugar de trabajo

Los comentaristas han criticado duramente el carácter fundamentalmente individualizado del RGPD. Se corre el riesgo de que se convierta en un arma contundente en un contexto en el que la información se distribuye de forma asimétrica y los datos son eminentemente relacionales. A esto hay que añadir la escasa viabilidad del acceso a las pruebas debido a los obstáculos técnicos y al miedo a las represalias. La Directiva supone un avance significativo, acercándose a concretar lo que desde hace tiempo se defiende como el imperativo de «negociar el algoritmo» (De Stefano 2018).

Los artículos 8 a 13 establecen importantes prerrogativas para los representantes de los trabajadores y, en consonancia con el carácter universalista de estas disposiciones, amplían su ejercicio a los representantes de los trabajadores autónomos (genuinos). Sin embargo, esta innovadora ampliación de los derechos laborales colectivos más allá de su ámbito tradicional no es completa, ya que algunos derechos importantes siguen siendo accesibles solo para quienes mantienen una relación laboral.

De hecho, el artículo 15 estipula que sólo los prestadores con estatuto de trabajador tienen derecho a ser asistidos por representantes en el seguimiento del impacto del AM en las condiciones de trabajo (artículo 10, apartado 1), a participar en las evaluaciones de riesgos en materia de seguridad y salud en el trabajo (artículo 12, apartado 2) y a ejercer los derechos de información y consulta sobre la introducción de controles y decisiones automatizados o cambios sustanciales en su utilización (artículo 13). El resultado es un marco fragmentado que dificulta la coherencia del panorama normativo y crea el riesgo de una duplicación onerosa e ineficaz de los sistemas de representación.

Para obviar estas limitaciones, los sindicatos y los representantes de los trabajadores podrían empezar a ejercer las prerrogativas conferidas en el artículo 20, que obliga a las plataformas a establecer canales de comunicación en los que todas las personas que realicen trabajo de plataforma (independientemente de su situación contractual) puedan comunicarse de forma privada y segura, e interactuar con los representantes. Sin embargo, dado que estos canales se alojarán en la infraestructura digital de las plataformas y estarán sujetos a las normas del RGPD, será crucial garantizar que las herramientas de comunicación sean eficaces y no un mero ejercicio de marcar casillas.

Medidas de ejecución: el vaso medio lleno

Las disposiciones de aplicación de la Directiva son relativamente amplias, con un capítulo específico y otros mecanismos pertinentes repartidos por todo el texto. Incluyen medidas de apoyo para garantizar la aplicación efectiva de la presunción legal, como inspecciones periódicas (artículo 6), obligaciones de información de la plataforma sobre el número de personas que trabajan a través de ella, su situación laboral y el uso de intermediarios (artículo 17), acceso a la resolución de conflictos y derecho de recurso (artículo 18), posibilidad de que los representantes de los trabajadores y las autoridades nacionales inicien procedimientos para garantizar el cumplimiento de los derechos y obligaciones de la Directiva (artículos 5 y 19), normas sobre acceso judicial a las pruebas (artículo 21), protección contra represalias (artículos 22 y 23), ampliación de la competencia de supervisión de las autoridades de protección de datos existentes y deber de cooperación transnacional de las autoridades públicas en la aplicación de la presunción legal (artículo 24).

Así pues, la Directiva va más allá que la mayoría de los instrumentos de Derecho laboral de la UE, reconociendo así el problemático nivel de cumplimiento en este ámbito. Además, los mecanismos establecidos por la Directiva presentan una dimensión colectiva inusualmente fuerte, que refuerza el papel de los interlocutores sociales y los representantes de los trabajadores como vehículos de aplicación. Por ejemplo, los representantes de los trabajadores y los interlocutores sociales pueden desempeñar un papel de apoyo en el contexto de los procedimientos judiciales y administrativos, tienen derecho a recibir orientación gubernamental sobre el funcionamiento de la presunción legal, así como información sobre la composición de la plantilla de las plataformas, y están protegidos contra el trato adverso derivado del ejercicio de sus derechos. Y lo que es más importante, se equipara a los representantes de los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia.

Sin embargo, estas prerrogativas potencialmente eficaces corren el riesgo de quedar diluidas por el amplio margen de discrecionalidad de los legisladores nacionales. Un ejemplo notable se refiere a la posibilidad de que los representantes de los trabajadores activen procedimientos judiciales o administrativos para hacer valer los derechos establecidos en la Directiva (artículo 5, apartado 4, y artículo 19), cuya aplicación tendrá distintos grados de eficacia en función del alcance de las normas procesales nacionales. Por tanto, la participación de los representantes de los trabajadores puede ir desde la mera intervención en apoyo de trabajadores individuales hasta la posibilidad de actuar en nombre de grupos más amplios.

Conclusión

Una vez presentados los principales derechos y obligaciones que establece la Directiva sobre los trabajadores de las plataformas, es hora de hacer balance de las principales novedades, destacar su potencial y señalar las cuestiones críticas y las lagunas que deberían abordarse a nivel nacional durante el periodo de transposición y por parte de los responsables políticos de la UE en un futuro próximo.

En primer lugar, ¿Qué hay de nuevo? El carácter innovador de la Directiva es innegable. Disposiciones pioneras facilitan la reclasificación de los trabajadores de plataformas, y un capítulo entero establece nuevos derechos de gestión algorítmica y de datos (la mayoría de los cuales también cubren a los trabajadores autónomos), salvaguardias de aplicación relativamente fuertes y una sólida dimensión de derechos colectivos. La evaluación general esbozada en este informe político sugiere que la Directiva tiene el potencial de mejorar de forma tangible las condiciones de trabajo en la economía de plataforma.

Además de introducir nuevos derechos, la Directiva interviene para ajustar el ámbito material y personal de los marcos jurídicos existentes, mejorando su eficacia en relación con el contexto del trabajo en plataformas. Una de las aportaciones más notables es que ha revitalizado el marco de protección de datos con medidas específicas para el empleo. La Directiva colma las lagunas del marco «ómnibus» de protección de datos de la UE establecido en el RGPD, en gran medida porque no se diseñó para abordar los sistemas AM en el lugar de trabajo (Abraha 2022). Además, las disposiciones sobre AM y datos de la Directiva también proporcionan a los trabajadores y a sus representantes un valioso conjunto de herramientas que podrían movilizarse estratégicamente en los procedimientos sobre la situación laboral.

Otra medida potencialmente innovadora es el abandono parcial de la dicotomía trabajador por cuenta ajena/autónomo en relación con la AM y los derechos colectivos. Esta apertura poco ortodoxa debe leerse en conjunción con las Directrices de 2022 de la Comisión sobre derecho de la competencia y negociación colectiva, que dan luz verde a la negociación colectiva para (la mayoría de) los autónomos. Al mismo tiempo, es importante garantizar que esta ampliación de la cobertura de los derechos laborales no se convierta en nuevas categorías híbridas, sino que refleje un verdadero paso adelante en la dirección de recalibrar y ampliar el alcance de la protección del empleo.

Otra medida potencialmente innovadora es el abandono parcial de la dicotomía entre trabajadores por cuenta ajena y autónomos en relación con el AM y los derechos colectivos. Esta apertura poco ortodoxa debe leerse en conjunción con las Directrices de 2022 de la Comisión sobre derecho de la competencia y negociación colectiva, que dan luz verde a la negociación colectiva para (la mayoría de) los autónomos. Al mismo tiempo, es importante garantizar que esta ampliación de la cobertura de los derechos relacionados con el trabajo no se convierta en nuevas categorías híbridas, sino que refleje un verdadero paso adelante en la dirección de recalibrar y ampliar el alcance de la protección del empleo.

En cuanto a lo que falta, se pueden hacer dos críticas principales. La primera está relacionada con el punto anterior, y se refiere a la cobertura incompleta de la Directiva de los trabajadores autónomos de plataformas, especialmente en lo que respecta a la seguridad y salud en el trabajo y a los sistemas de representación colectiva. Esto agrava la ya de por sí elevada fragmentación de los sistemas laborales, dificultando su coherencia y eficacia. La segunda crítica se refiere al amplio margen de discrecionalidad que se deja a los legisladores nacionales, en parte inevitable porque la Directiva se adoptó como instrumento de armonización mínima. Existe el riesgo, por ejemplo, de que los Estados miembros introduzcan una presunción «cualificada» de empleo, sujeta a umbrales de activación excesivos, o de que se basen en mecanismos de aplicación débiles que no tengan suficientemente en cuenta la dimensión colectiva.

Estas consideraciones apuntan a lo que viene a continuación. Durante la fase de transposición, que probablemente finalizará en 2026, será crucial que sindicatos, empresarios y defensores de los trabajadores se movilicen en favor de marcos inclusivos y cohesionados. Por ejemplo, los legisladores nacionales podrían utilizar la cláusula de «disposiciones más favorables» (artículo 26) para incluir plenamente a los trabajadores autónomos en el ámbito de los derechos AM y colectivos y colmar las lagunas de los sistemas de aplicación. Del mismo modo, para garantizar que la presunción de empleo actúe como un facilitador procesal eficaz -como exige la Directiva en su artículo 5-, es vital que los Estados miembros adopten un mecanismo lo más amplio posible. Esto implica una presunción que se base en una interpretación versátil de los hechos que indiquen control y dirección, que no se formalice en listas estrechas de criterios, y que pueda activarse en todos los procedimientos judiciales en los que la condición de trabajador esté vinculada a derechos sustantivos o procesales.

Por último, con la adopción de la Directiva, los legisladores de la UE han establecido un ambicioso plan para mejorar los derechos de los datos en el lugar de trabajo (Adams-Prassl et al. 2023), lo que aumenta las expectativas de una futura iniciativa política de la UE que podría seguir el camino abierto por la Directiva, dirigiéndose a todos los trabajadores sin distinción. La Directiva demuestra que ha llegado el momento de adoptar una herramienta de protección de datos personales centrada en el lugar de trabajo que pueda abordar las características distintivas y sensibles de los entornos laborales (Ponce Del Castillo y Naranjo 2022). Se señalan como complementos importantes la plena transparencia, las zonas de exclusión claras, las llamadas finales dirigidas por personas y los derechos de información y consulta. ¿Servirá la Directiva como programa piloto para la introducción de un marco muy necesario para las tecnologías de datos en los lugares de trabajo? Si los trabajadores de plataformas, incluidos los autónomos, necesitan salvaguardias de datos más sólidas que las previstas en el RGPD, los trabajadores de sectores convencionales también merecen una nueva generación de derechos para limitar la intrusión y el dominio de los sistemas automatizados.


Fuente: The EU Platform Work Directive | etui

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