Trabajadores «Gig» en Europa: la nueva plataforma de derechos
La presunción de empleo y los derechos sobre la gestión algorítmica son el núcleo de la resucitada directiva sobre plataformas de trabajo
El pasado lunes, los Estados miembros de la Unión Europea alcanzaron un acuerdo provisional sobre el texto de compromiso de la Directiva sobre el trabajo en plataformas. Esta trascendental decisión se produce más de dos años después de la propuesta inicial de la Comisión Europea y apenas unas semanas antes de que se cierre el plazo legislativo de cara a las elecciones al Parlamento Europeo de junio. Aunque faltan algunos trámites formales, la inminente adopción de la directiva sorprende a muchos observadores y expertos.
Desde el punto de vista político, es un éxito histórico para los colegisladores, alcanzado gracias al movimiento y a la accion sindical.. Se da cumplimiento asi al Pilar Europeo de Derechos Sociales. El Parlamento se ha asegurado una victoria, a pesar de la gran diferencia entre el texto final y su versión preferida. Incluso el Consejo de la UE, donde se alcanzó una «mayoría cualificada» sin precedentes a expensas de los gobiernos francés y alemán, puede presentarlo como un avance significativo.
De hecho, a las plataformas digitales les ha pillado desprevenidas. A pesar de sus intentos de minimizar el impacto del nuevo texto, las claves de la directiva representan un compromiso realista y concreto para frenar los modelos de negocio sin escrúpulos, basados en el falso autoempleo, la vigilancia omnipresente y la toma de decisiones caprichosa. Aunque la presunción de empleo podría haber sido más fuerte y el capítulo sobre gestión algorítmica podría haber impulsado derechos de negociación colectiva de pleno derecho, en conjunto la directiva es un paso adelante.
Presunción de empleo
En primer lugar, los Estados miembros deberán adoptar una presunción efectiva de empleo para los trabajadores de plataformas. Esto no equivale a una reclasificación automática como empleados. Se trata más bien de un instrumento procesal para facilitar la determinación de la situación laboral, tal como se define en la legislación nacional y en los convenios colectivos en conjunción con la jurisprudencia de la UE, garantizando así el acceso a los derechos laborales a quienes son empleados de facto, aunque sus acuerdos contractuales sugieran lo contrario. El modelo no debe resultar gravoso para los demandantes ni para los demandados.
Es importante señalar que esta presunción refutable y adaptable de la condición de empleado tendrá que basarse en «hechos que indiquen control y dirección» y no en criterios o indicadores jurídicos, como en los textos anteriores de la Comisión y el Consejo. Esto ayudará a los trabajadores de plataformas que reclamen la reclasificación: los tribunales tendrán que verificar concretamente las condiciones laborales de los trabajadores de plataformas a la hora de decidir sobre el estatus laboral, «independientemente de cómo se clasifique la relación en cualquier acuerdo contractual» acordado por las partes. Esta primacía del fondo sobre la forma es una sabia aplicación del principio consagrado en la Recomendación sobre la relación de trabajo (198) de la Organización Internacional del Trabajo.
La presunción, cuyos contornos se han debatido ampliamente, es menos estricta que el fuerte instrumento jurídico que pretendía el Parlamento, pero más eficaz que lo que proponían los Estados miembros y, en un principio, la Comisión. El «control y dirección» de la ejecución del trabajo es una noción dinámica que puede adoptar varias formas, directas e indirectas. Paradójicamente, la formulación más abstracta de la presunción y la ausencia de factores rígidos podrían contrarrestar la rápida obsolescencia de los criterios jurídicos frente a un entorno empresarial vertiginoso. Al mismo tiempo, esta definición abierta es menos propensa a ser burlada por operadores de plataformas sin escrúpulos. La necesidad puede ser la madre de la invención positiva.
Cada Estado miembro tendrá autonomía para definir el método de activación de la presunción de empleo y, de paso, desplazar la carga de la prueba hacia la plataforma. Por tanto, no habrá criterios unificados en toda la UE, lo que significa que los países que ya han caído en las redes de los grupos de presión de las plataformas podrían ser aún más indulgentes con las empresas de «gigas». En todos los casos, sin embargo, la plataforma tendrá la oportunidad de demostrar la naturaleza autónoma de la relación, refutando la presunción. Las medidas nacionales, su redacción y sus mecanismos serán cruciales para concretar los objetivos de la UE.
La creatividad de las plataformas no tiene límites, por ejemplo recurriendo a intermediarios y al trabajo no declarado. Sin embargo, los redactores de la directiva son conscientes de ello y se fomentan medidas para evitar que la directiva se convierta en una mera formalidad. Es difícil imaginar una vuelta al statu quo.
La prueba del éxito de la directiva estará, pues, en su transposición y aplicación. El nuevo texto impone la orientación de los interlocutores sociales y la formación de las autoridades competentes, como las inspecciones de trabajo. Tras este salto adelante, las energías podrán invertirse en una agenda de reglamentación y aplicación para mejorar las condiciones laborales de todos los trabajadores atípicos.
Gestión algorítmica
La directiva dedica un capítulo a la gestión algorítmica, desglosada en «sistemas automatizados de control» y «sistemas automatizados de toma de decisiones». Los primeros se utilizan para apoyar o llevar a cabo el seguimiento, la supervisión o la evaluación del rendimiento de las «personas que realizan un trabajo de plataforma». Los segundos se emplean para tomar o respaldar decisiones que afectan significativamente a las personas que realizan trabajo de plataforma, incluidas sus condiciones de trabajo: contratación, acceso y organización de las asignaciones de trabajo, ingresos y precios, seguridad y salud, tiempo de trabajo, formación, promoción o su equivalente, situación contractual (incluida la restricción de cuentas) y suspensión o rescisión.
Este capítulo es único. Introduce derechos para las personas que realizan trabajo de plataforma, incluidos por tanto los trabajadores autónomos, a recibir información adecuada sobre los algoritmos utilizados para contratarlos, controlarlos y disciplinarlos. El alcance de este imperativo de transparencia es amplio. Todos los trabajadores, independientemente de su situación laboral, deben ser informados sobre las categorías de decisiones tomadas o apoyadas por las tecnologías. Corresponde a las plataformas revelar -además de la propia existencia de la supervisión y la toma de decisiones automatizadas- los tipos de acciones supervisadas, los fines de la supervisión y los destinatarios de dicha información.
Cuando se trata de recursos humanos automatizados, las categorías de decisiones apoyadas por programas informáticos o subcontratadas a éstos deben revelarse a los trabajadores, junto con los parámetros subyacentes y su importancia relativa. Las medidas de transparencia abarcan también los motivos de las decisiones de restringir, suspender o cancelar cuentas o denegar pagos, así como las relativas a la situación contractual o que tengan un impacto crítico en la vida y los medios de subsistencia de las personas.
El gran avance aquí comprende los límites impuestos a la recopilación y el tratamiento de datos en la supervisión y la toma de decisiones. Las plataformas tienen prohibido utilizar sistemas automatizados para procesar datos sobre el estado emocional y mental de los trabajadores, datos relativos a sus derechos de negociación colectiva y huelga o conversaciones con representantes y cualquier dato generado cuando no están conectados. También se prohíbe el tratamiento de datos sensibles relativos a motivos tradicionalmente protegidos por la legislación contra la discriminación. Tomando prestado del modelo del Reglamento General de Protección de Datos, debe llevarse a cabo una evaluación de impacto sobre la protección de datos cuando las prácticas basadas en algoritmos supongan un alto riesgo para los derechos y libertades.
La directiva otorga a los trabajadores el derecho a obtener justificaciones, solicitar una revisión humana e impugnar o rectificar aquellas decisiones que vulneren sus derechos. Estas garantías procesales son muy necesarias en el ámbito digital. Los sistemas automatizados tendrán que ser supervisados de cerca por los empleados de las plataformas -con la participación de los representantes de los trabajadores- para evitar discriminaciones y riesgos laborales.
En particular, según la directiva, los representantes de los trabajadores recibirán la información pertinente de forma completa, accesible y detallada, y tendrán derechos de información y consulta sobre cuándo y cómo se despliegan. Las plataformas estarán obligadas a evaluar, junto con los representantes de los trabajadores de las plataformas, los riesgos de discriminación que puedan derivarse del uso de tecnología basada en algoritmos. También deberán garantizar que los algoritmos no empujen a los trabajadores a adoptar un ritmo de trabajo insostenible que les ponga en riesgo físico o psicosocial. La promoción de la negociación colectiva en el trabajo de plataforma resuena con las directrices de la comisión sobre los acuerdos relativos a las condiciones de trabajo de los autónomos.
La era de la responsabilidad
La UE calcula que el año que viene podría haber 43 millones de trabajadores de plataformas en toda la Unión. En principio, gran parte del acervo social debería cubrirlos, pero los retos que plantea el trabajo de plataforma exigen medidas específicas. La directiva, una vez aprobada, inaugurará sin duda una nueva era de responsabilidad. Como consecuencia, las plataformas tendrán la oportunidad de mejorar su modelo de negocio para conceder verdadera autonomía a los trabajadores u optar por contratos de trabajo cuando estén dispuestas a ejercer la dirección y el control de la mano de obra.
No pueden representar esto como el fin del mundo. Todas las empresas responsables de los sectores convencionales y un puñado de plataformas de distribución de alimentos funcionan de este modo sin mayores quebraderos de cabeza, en la mayoría de los casos de forma rentable. Incluso algunos directores ejecutivos han acogido con satisfacción la creación de un terreno de juego nivelado.
El capítulo no controvertido de la Directiva sobre prácticas basadas en datos es el más prometedor: podría allanar el camino para salvaguardias e intervenciones más específicas, especialmente en lo que respecta a la inteligencia artificial y los algoritmos que asumen funciones directivas. Han surgido dudas sobre la idoneidad del RGPD y la Ley de IA para regular el tratamiento de datos y la toma de decisiones en entornos laborales, dada la abundancia de excepciones y la ausencia de una fuerte dimensión colectiva.
El sorprendente resultado es que los trabajadores de plataformas podrían movilizar derechos de protección de datos más fuertes que los trabajadores de sectores convencionales del mercado laboral. De hecho, la directiva podría servir como «piloto» de una herramienta más amplia para regular los usos de la tecnología en el lugar de trabajo. Una razón más para celebrar un buen compromiso.
Fuente: ‘Gig’ workers in Europe: the new platform of rights (socialeurope.eu)
