El proyecto piloto de reducción de jornada a nivel europeo impulsado por UGT sigue dando pasos hacia delante

Eurofound presenta los primeros resultados del proyecto piloto europeo para la reducción de la jornada laboral, a iniciativa de UGT

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La reducción de la jornada laboral en la UE ha dado un nuevo paso hacia delante con la publicación, por parte de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound), del primer documento de resultados del proyecto piloto Menos horas, más bienestar: Preparando el camino para un nuevo régimen de tiempo de trabajo de la UE, que ha sido promovido por UGT en el Parlamento Europeo y marca un hito en la propuesta de un nuevo marco de relaciones laborales a nivel comunitario.

El documento, titulado Reducción del tiempo de trabajo: La semana de cuatro días – Revisión bibliográfica, recopila la literatura científica y los datos teóricos más relevantes sobre la reducción de la jornada laboral y sus impactos. Este análisis supone un avance clave en la estrategia de UGT, que aboga por una jornada laboral de 32 horas semanales sin pérdida salarial, como herramienta para mejorar el bienestar, la productividad y la conciliación entre la vida laboral y personal de las y los trabajadores.

Un compromiso europeo para un nuevo modelo laboral

UGT ha trabajado desde el inicio para conseguir consenso y apoyo en el Parlamento Europeo en torno a la reducción de la jornada laboral, especialmente en la promoción de la semana laboral de cuatro días. Este esfuerzo culminó con la inclusión del tema como prioridad del grupo progresista y la posterior aprobación del proyecto piloto, que ahora ve sus primeros resultados.

Nuestra meta es situar la reducción de la jornada laboral en el centro de las políticas de la doble transición, digital y ecológica, y convertirla en un factor esencial para mejorar la calidad del empleo y la formación de las personas trabajadoras.

Principales resultados y próximos pasos

El informe destaca que la reducción de la jornada laboral puede traer beneficios tanto para las empresas como para las y los trabajadores, mejorando la productividad, el bienestar y la satisfacción laboral. Sin embargo, también se identifican desafíos como la sostenibilidad a largo plazo de estos modelos y la necesidad de una mayor participación sindical en su implementación.

UGT ha jugado un papel activo en la elaboración de este documento, aportando sus propios estudios y manteniendo reuniones con el equipo de Eurofound. Esta primera fase teórica será seguida de una serie de estudios de casos prácticos en distintos países europeos, lo que permitirá evaluar de forma más exhaustiva los efectos de la reducción de la jornada laboral.

Resumen del Documento de trabajo: “Reducción del tiempo de trabajo la semana de cuatro días”

Mientras que las dos últimas décadas del siglo XX se caracterizaron por un movimiento de reducción de la jornada laboral en muchos países europeos, principalmente con el objetivo de «compartir el trabajo», en la primera década de los años 2000 se intensificó el proceso de flexibilización, junto con una tendencia al aumento de las horas de trabajo. Estos cambios han llevado gradualmente a hacer de la cuestión del bienestar y del equilibrio entre la vida profesional y personal una preocupación clave de las políticas laborales, en el contexto de la creciente afirmación del trabajo de las mujeres, lo que ha devuelto legitimidad a las políticas de reducción del tiempo de trabajo, que han experimentado un resurgimiento desde mediados de la década de 2010.

Las experiencias de reducción de la jornada laboral se han multiplicado desde 2015 en varios países y de diferentes maneras. En Suecia se ha experimentado con la semana de 30 horas con una duración diaria de 6 horas al día durante 5 días (modelo 6/30), principalmente en el sector sanitario. El caso de la residencia de ancianos Sverteladen de Gotemburgo ha recibido especial atención mediática. Mientras tanto, la ciudad de Reikiavik y varias entidades del gobierno central islandés han experimentado con diversas fórmulas de reducción de la jornada laboral, cuyos efectos positivos han llevado a los interlocutores sociales a celebrar acuerdos de reducción de la jornada laboral que abarcan a la práctica totalidad de la población activa del país.

Si la semana laboral de cuatro días con reducción de jornada (modelo 4/32) ha sido objeto de experimentos desde 2018 con casos emblemáticos como el de Perpetual Guardian en Nueva Zelanda, y a veces muy efímeros como el de Microsoft en Japón, es sobre todo después de los diversos periodos de cierre patronal provocados por la pandemia del Covid-19 cuando este modelo ha sido objeto de varios proyectos piloto y se ha incluido en la agenda política de varios gobiernos.

Principales conclusiones

Mientras que la reducción de la jornada laboral se percibe en la literatura académica como un factor positivo en términos de bienestar y salud de los trabajadores, los efectos sobre el empleo, la productividad y el medio ambiente son más inciertos. Además, las interacciones entre estas distintas dimensiones, junto con el nivel de compensación salarial, pueden amplificar los efectos en sentido positivo o negativo.

• Se consideran dos modelos de organización del tiempo de trabajo: el modelo 6/30, limitado principalmente a Escandinavia, y la semana de cuatro días, que tiene un carácter más universal y modalidades de aplicación más variadas. En ambos casos, los salarios se mantienen en su nivel anterior.
• Los experimentos con el modelo 6/30 arrojan resultados muy positivos en términos de absentismo, productividad (sobre todo en términos de calidad del servicio), bienestar y salud de las personas trabajadoras, así como de empleo, ya que todos los experimentos incluían contrataciones compensatorias.
• El modelo 4/32 es la figura típica ideal de la semana de cuatro días, que ha sido objeto de experimentos iniciados por grupos de reflexión (4-Day Week Global, Autonomy) o por gobiernos (Portugal, España, Bélgica).
• Las evaluaciones del modelo 4/32 muestran resultados positivos tanto para las empresas (aumento de la rotación, disminución del absentismo y las dimisiones, aumento de la productividad) como para los empleados (impacto positivo en el bienestar percibido a través de indicadores de burnout, satisfacción laboral, salud mental y física, conciliación de la vida laboral y familiar).
• Dado que el principio estructurador del modelo 4/32 es la reducción de la jornada laboral manteniendo los niveles salariales y de producción, los efectos sobre el empleo son contingentes.
• Las escasas evaluaciones relativas a la semana laboral comprimida muestran resultados más dispares tanto en términos de productividad como de satisfacción de las personas trabajadoras.
• Ya se trate del modelo 4/32, de la semana laboral comprimida o del modelo 6/30, se observa una triple diferencia con respecto a periodos anteriores:
  • En primer lugar, el principal impulsor de este cambio es el empresariado. Los sindicatos y, más ampliamente, las personas trabajadoras, que fueron los principales impulsores de la reducción del tiempo de trabajo desde el siglo XIX, son, en el mejor de los casos, consultados y, en el peor, completamente ignorados. Sin embargo, en algunos casos se pide que reflexionen sobre las posibles nuevas organizaciones del trabajo.
  • Una segunda diferencia con respecto a los años 80/90 es que el empleo ya no es una cuestión central en estos experimentos: es, en el mejor de los casos, una externalidad positiva.
  • Una tercera diferencia respecto a periodos anteriores es el carácter fragmentario que caracteriza a las experiencias 6/30 y 4/32. Mientras que las reducciones del tiempo de trabajo de los años 80/90 se llevaron a cabo a nivel nacional (Francia, Portugal) o sectorial (Alemania), ahora se aplican a nivel de empresa.

Recomendaciones para el futuro

Estas experiencias de reducción del tiempo de trabajo cuentan con un fuerte apoyo tanto por parte de los trabajadores como de las empresas/organizaciones que las aplican. Esto anima a seguir trabajando en la evaluación, aprovechando las críticas sobre los métodos con los que se han llevado a cabo las evaluaciones anteriores:

• La duración de los experimentos (6 meses), así como el método de contratación de las empresas que participan en ellos (voluntario) suscitan numerosas críticas. Por ello, sería recomendable realizar evaluaciones con más perspectiva para valorar mejor la sostenibilidad de los resultados.
• Mientras que las evaluaciones del modelo 6/30 siempre incluyen un grupo de control, no ocurre lo mismo con el modelo 4/32. En la medida de lo posible, los futuros estudios de casos deberían incluir grupos de control.
• La semana laboral comprimida ha sido hasta ahora objeto de pocas evaluaciones. Dado que varios gobiernos (Bélgica, Francia) están animando a empresas y organismos públicos a adoptar este modelo, su evaluación parece esencial. Sería pertinente comparar las repercusiones socioeconómicas y medioambientales de ambos modelos.