El atractivo perdurable del lugar de trabajo híbrido
Para algunos trabajadores, el futuro del trabajo no es totalmente remoto ni totalmente en la oficina. Cada vez más, es una combinación inteligente de ambos.
El mundo pospandémico se ha visto inundado de fervientes declaraciones sobre el futuro del trabajo. A medida que las órdenes de «regreso a la oficina» avivan el debate, un concepto que en su día fue una mera solución provisional en medio de la confusión de la pandemia se ha convertido en una estrategia permanente: el lugar de trabajo híbrido. Sin embargo, la propia omnipresencia del término «trabajo híbrido» oculta una profunda diversidad en su aplicación y una miríada de implicaciones tanto para la calidad del empleo como para el rendimiento de las organizaciones.
Una nueva investigación de Eurofound, basada en diez estudios de casos exhaustivos de organizaciones públicas y privadas de Austria, Finlandia, Lituania y España, ofrece una imagen matizada que revela los diversos factores impulsores, las estructuras y los impactos de este fenómeno en evolución.
La idea de que el trabajo híbrido es una invención puramente poscovid es errónea. De hecho, en siete de las diez organizaciones examinadas, los modelos híbridos eran anteriores a 2020. Estos pioneros se enfrentaron a obstáculos formidables: superar culturas de oficina arraigadas, apaciguar las inquietudes de los directivos e invertir en la infraestructura digital necesaria. También fue necesario persuadir con delicadeza a las partes interesadas externas, como los clientes o los usuarios de los servicios, para que aceptaran la prestación de servicios a distancia.
Para las tres restantes, la pandemia actuó como un acelerador forzado, transformando una respuesta a la crisis en una ventaja estratégica. Esta divergencia subraya un punto crucial: la pandemia puede haber popularizado el trabajo híbrido, pero no ha creado su lógica subyacente.
Por qué perdura el trabajo híbrido
Al parecer, los empleadores han encontrado razones de peso para mantener este paradigma flexible. Eurofound identifica cinco factores principales:
En primer lugar, la competitividad del mercado laboral. En un mercado laboral ajustado, especialmente en los sectores tecnológicos y del conocimiento, la oferta de trabajo híbrido se ha convertido en un potente factor diferenciador. Las organizaciones afirman que lo utilizan para atraer y retener a profesionales jóvenes y trabajadores cualificados que dan prioridad a la conciliación de la vida laboral y personal frente a otros aspectos de la vida laboral.
En segundo lugar, la transformación digital. El trabajo híbrido es tanto una consecuencia como un catalizador de los esfuerzos de digitalización más amplios. Las inversiones en plataformas colaborativas y herramientas basadas en la nube han hecho que los equipos distribuidos no solo sean viables, sino a menudo más eficientes.
En tercer lugar, la rentabilidad. Las ventajas tangibles de reducir el espacio de oficina y los gastos generales son innegables, y la reconfiguración de los espacios de trabajo, como los sistemas de escritorio compartido, supone un ahorro significativo.
En cuarto lugar, el compromiso de los empleados. Los modelos híbridos bien gestionados se asocian sistemáticamente a una mayor motivación y satisfacción laboral, lo que se traduce en un mejor rendimiento de la organización.
Por último, los objetivos de sostenibilidad. La reducción de los desplazamientos se traduce directamente en una disminución de las emisiones de carbono, una métrica cada vez más importante para las organizaciones conscientes de sus compromisos medioambientales, sociales y de gobernanza (ESG).
Para los empleados, el cálculo es igualmente convincente. Es fundamental que la adopción continuada del trabajo híbrido sea en gran medida voluntaria; en todos los casos estudiados, la opción de trabajar en modo híbrido es discrecional y depende de las funciones del puesto y del acuerdo de la dirección. Esta autonomía parece fundamental para su éxito.
La ventaja más citada por los trabajadores es la reducción de los desplazamientos diarios. El tiempo que antes se dedicaba al transporte ahora se destina al descanso, a las responsabilidades personales o al ocio, lo que mejora significativamente el equilibrio entre la vida laboral y la personal, lo que supone una ventaja especial para quienes tienen desplazamientos largos o responsabilidades familiares.
Más allá de la logística, los empleados afirman que su productividad ha aumentado, a menudo gracias a una mayor autonomía y a la posibilidad de trabajar cuando y donde pueden concentrarse mejor y ser más productivos. Con el tiempo, muchos llegan a valorar estas ventajas intrínsecas —mayor concentración, ritmos de trabajo personalizados y menos distracciones en la oficina— tanto o más que las comodidades logísticas.
Según la investigación, el trabajo híbrido está intrínsecamente relacionado con una mayor satisfacción laboral y un mayor bienestar general, y fomenta la confianza cuando se gestiona adecuadamente. Muchos de los entrevistados describen una curva de aprendizaje con el trabajo híbrido, durante la cual se hacen cada vez más evidentes las ventajas más profundas e intrínsecas de esta modalidad, lo que altera fundamentalmente su relación con el trabajo en sí.
Los matices de la implementación
A pesar de la denominación común, la investigación de Eurofound revela tres modelos híbridos distintos:
Estructurado y equilibrado (identificado en 5 casos): Estos modelos se rigen por políticas generales y centrales, pero permiten la discreción a nivel de departamento o equipo, y suelen permitir el trabajo a distancia durante 2-3 días a la semana (40 %-60 % del tiempo de trabajo). Los responsables directos son fundamentales en la programación y la coordinación, equilibrando las necesidades de la organización con las preferencias individuales.
Flexible y sin restricciones (4 casos): Estas configuraciones dan prioridad a la autonomía individual, con pocas restricciones formales.
El trabajo a distancia suele ser la norma y la presencia en la oficina es en gran medida opcional. Los responsables directos gestionan diversas modalidades de trabajo en equipo, y la mayoría de los empleados trabajan a distancia la mayor parte del tiempo.
Rígido, prioridad en la oficina (1 caso): este modelo, que constituye un caso atípico en el estudio, controla estrictamente el trabajo a distancia, limitándolo a un día fijo a la semana, acordado previamente con el responsable directo. La variabilidad es mínima, con una política descendente que dicta las condiciones para todo el personal.
Esta divergencia refleja las diferentes culturas organizativas, sectores y actitudes de los directivos, lo que pone de relieve que el trabajo híbrido no es un modelo de organización del trabajo único para todos, sino un marco flexible que puede adaptarse a contextos operativos específicos.
El importante papel del diálogo social
No se puede subestimar el papel del diálogo social en la configuración de estos modelos. Todas las organizaciones estudiadas contaban con representantes de los trabajadores, cuya participación activa en el diseño y la implementación del trabajo híbrido era evidente, especialmente en Austria, Finlandia y España.
La participación de los representantes de los trabajadores en el diseño y la implementación del trabajo híbrido ha resultado especialmente relevante en dos ámbitos: garantizar el acceso equitativo al trabajo híbrido en todas las organizaciones, incluida la compensación por las funciones que impiden una configuración híbrida, y garantizar el carácter voluntario y reversible de los acuerdos híbridos acordados.
Otros ámbitos que están cobrando importancia en el diálogo social son el equilibrio entre el trabajo a distancia y el trabajo presencial, y el refuerzo del apoyo de los empleadores a la ergonomía, por ejemplo, mediante la provisión o la financiación de equipos adecuados. Curiosamente, aunque el trabajo híbrido puede plantear retos para el funcionamiento de los comités de empresa y los sindicatos, estos organismos parecen haberse adaptado bien, y algunos incluso señalan que puede facilitar el acercamiento a una base más amplia de empleados.
En última instancia, la investigación de Eurofound deja claro que el trabajo híbrido, cuando se aplica de forma reflexiva, ofrece beneficios tangibles tanto para los empleadores como para los empleados. Aumenta la productividad, amplía el mercado laboral, reduce los costes y mejora el bienestar. Sin embargo, estas ventajas no son automáticas, sino que dependen de un diseño cuidadoso, una gestión que lo respalde y una sólida participación de los trabajadores.
La diversidad de modelos subraya la importancia del contexto: lo que funciona bien en un organismo público español puede no ser adecuado para una empresa tecnológica lituana. No obstante, la tendencia predominante es innegable: el trabajo híbrido ya no es una medida de emergencia. Se está convirtiendo en una piedra angular estratégica del lugar de trabajo moderno. Las implicaciones completas de esta forma de organización del trabajo para la calidad del empleo, el rendimiento de las organizaciones y la dinámica general del mercado laboral aún se están desarrollando. El próximo informe de Eurofound, El lugar de trabajo híbrido en la era pos-COVID-19, promete profundizar en el tema, basándose en estos estudios de caso y en los datos de la última Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo (2024), con el fin de ofrecer orientaciones políticas esenciales para el futuro.
