Dando forma al futuro del trabajo: las estrategias de trabajo híbrido en Europa
A medida que las órdenes de «vuelta a la oficina» siguen alimentando el debate sobre el futuro del trabajo, el concepto de lugar de trabajo híbrido, que en su día fue una solución provisional durante la pandemia, se ha convertido en una característica permanente de muchas organizaciones. Sin embargo, aunque el término «trabajo híbrido» es ahora muy conocido, su aplicación en la práctica y lo que significa para la calidad del empleo y el rendimiento de las organizaciones sigue siendo todo menos uniforme.
La investigación de Eurofound ofrece una imagen más clara. A partir de diez estudios de casos realizados en organizaciones públicas y privadas de Austria, Finlandia, Lituania y España, Eurofound analiza cómo se estructura el trabajo híbrido, por qué se adopta y cuáles son sus implicaciones para las condiciones de trabajo y el rendimiento de los empleados. Las conclusiones ponen de relieve tanto la diversidad y la complejidad de los modelos híbridos como su atractivo duradero tanto para los empleadores como para los empleados.
¿Qué impulsa la adopción del trabajo híbrido?
La pandemia puede haber acelerado la adopción del trabajo híbrido, pero no lo inventó. En siete de las diez organizaciones estudiadas, los modelos híbridos eran anteriores a la COVID-19. Para estos primeros usuarios, la implementación a menudo implicó superar culturas de oficina arraigadas, la resistencia de los directivos y la falta de infraestructura digital. A nivel externo, la interacción con clientes o socios no acostumbrados a la colaboración a distancia supuso un obstáculo adicional.
Las tres organizaciones restantes no contaban con un marco híbrido antes de 2020 y solo implementaron el trabajo a distancia como respuesta a la crisis. Pero lo que comenzó como una necesidad se ha convertido, para muchas organizaciones, en una ventaja estratégica.
Por qué los empleadores adoptan el trabajo híbrido
La investigación de Eurofound identifica cinco factores principales que impulsan la adopción continuada de modelos híbridos:
- Competitividad del mercado laboral: Dada la creciente dificultad para atraer y retener el talento, especialmente en los sectores tecnológicos y del conocimiento, ofrecer trabajo híbrido se ha convertido en un factor diferenciador clave. Varias organizaciones afirman que lo utilizan como parte de una estrategia deliberada para atraer a profesionales jóvenes y trabajadores cualificados que dan prioridad a la conciliación de la vida laboral y personal.
- Transformación digital: En muchos casos, el trabajo híbrido es tanto una consecuencia como un facilitador de los esfuerzos de digitalización más amplios. Las inversiones en plataformas colaborativas y herramientas basadas en la nube han hecho que la colaboración a distancia sea más factible y eficiente.
- Rentabilidad: La reducción del espacio de oficina y de los gastos generales son beneficios tangibles. La reorganización de los espacios de oficina (por ejemplo, los sistemas de escritorio compartido) puede generar ahorros.
- Compromiso de los empleados: La mejora de la motivación y la satisfacción en el trabajo se han señalado como resultados de modelos híbridos bien gestionados.
- Objetivos de sostenibilidad: La reducción de los desplazamientos se traduce en una disminución de las emisiones de carbono, una métrica cada vez más relevante para las organizaciones conscientes de los criterios ESG.
Por qué los trabajadores eligen el modelo híbrido
Aunque el teletrabajo se impuso inicialmente durante los confinamientos, su adopción continuada en el contexto de los modelos de trabajo híbridos es en gran medida voluntaria. En todos los casos estudiados, la opción de trabajar en modo híbrido era discrecional, dependiendo de determinadas funciones y acuerdos con la dirección. La libertad de elegir parece ser fundamental para su éxito.
La razón principal citada por los empleados para elegir el trabajo híbrido es el ahorro de tiempo en los desplazamientos. El tiempo que antes se dedicaba al transporte ahora se destina al descanso, a las responsabilidades personales o al ocio, lo que mejora el equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados. Esto fue especialmente apreciado por aquellos con desplazamientos largos y/o responsabilidades de cuidado.
Los empleados también informaron de una mejora de la productividad, a menudo relacionada con una mayor autonomía y la posibilidad de trabajar cuando se sentían más concentrados. Con el tiempo, muchos comenzaron a valorar estas ventajas intrínsecas —mayor concentración, ritmos de trabajo personalizados y menos distracciones en la oficina— tanto o más que las comodidades logísticas.
Fundamentalmente, el trabajo híbrido se relacionó con una mayor satisfacción laboral y un mejor bienestar general. Varios estudios de casos revelaron que el trabajo híbrido está relacionado con una mayor motivación y satisfacción laboral, lo que contribuye a generar confianza cuando se gestiona adecuadamente.
Muchos de los entrevistados subrayaron que el trabajo híbrido conlleva una cierta curva de aprendizaje, en la que las ventajas intrínsecas de esta modalidad se aprecian cada vez más con el tiempo. Para algunos, el formato híbrido ha cambiado su forma de concebir su relación con el trabajo.
Tres modelos híbridos emergentes
A pesar de compartir un vocabulario común, los modelos de trabajo híbrido varían considerablemente en su diseño y gestión. Eurofound clasificó los diez estudios de caso en tres tipos distintos:
- Estructurados y equilibrados (5 casos): Estos modelos se rigen por políticas centrales, pero permiten la discreción a nivel de equipo. Por lo general, se permite a los trabajadores trabajar a distancia durante 2-3 días a la semana (40 %-60 % del tiempo de trabajo). Los responsables directos desempeñan un papel clave en la programación y la coordinación, equilibrando las necesidades de la organización con las preferencias individuales.
- Flexibles y sin restricciones (4 casos): Estas configuraciones dan prioridad a la autonomía individual, con pocas restricciones formales. El trabajo a distancia suele ser la norma y la presencia en la oficina es en gran medida opcional. Los responsables directos se encargan de gestionar las diversas modalidades de los equipos, en los que la mayoría de los empleados trabajan a distancia la mayor parte del tiempo.
- Rígido, prioridad en la oficina (1 caso): El caso atípico del estudio. El trabajo a distancia está estrictamente controlado y limitado a un día fijo a la semana, acordado previamente con el responsable directo. La variabilidad es mínima, con una política descendente que dicta las condiciones para todo el personal.
La divergencia de modelos refleja las diferentes culturas organizativas, sectores y actitudes de los directivos. También sugiere que el trabajo híbrido, lejos de ser una solución única para todos, se está adaptando a contextos operativos específicos.
El papel del diálogo social
La presencia de representantes de los trabajadores fue uno de los criterios para la selección de las organizaciones que Eurofound estudió, con el fin de examinar el papel que desempeñaban en el diseño y la aplicación del trabajo híbrido. Los representantes de los trabajadores han participado activamente a través de la negociación en los casos de Austria, Finlandia y España, y en menor medida en Lituania.
El diálogo social y, en ocasiones, también la negociación colectiva, han sido especialmente relevantes para dos aspectos importantes del trabajo híbrido. En primer lugar, han contribuido a garantizar un acceso equitativo al trabajo híbrido en todas las organizaciones, incluida la compensación en caso de que algunos puestos de trabajo específicos no permitieran una organización híbrida. En segundo lugar, ha garantizado el carácter voluntario y reversible de los acuerdos de trabajo híbrido acordados.
Garantizar el equilibrio entre el trabajo a distancia y el trabajo presencial y reforzar el apoyo de los empleadores a la ergonomía (por ejemplo, proporcionando o financiando equipos y herramientas adecuados) son otros dos aspectos que están cobrando relevancia en el diálogo social sobre el trabajo híbrido.
También cabe destacar que, si bien el trabajo híbrido podría plantear algunos retos para el funcionamiento de los comités de empresa, los sindicatos y otros representantes de los trabajadores, en las organizaciones estudiadas, estos órganos parecen haberse adaptado bien a los entornos híbridos, señalando en algunos casos que, de hecho, les ayuda a llegar a más empleados.
El híbrido es más que una simple ventaja
Una de las conclusiones más importantes de la investigación de Eurofound es que el trabajo híbrido, cuando se aplica correctamente, ofrece beneficios tangibles tanto para los empleadores como para los empleados. Aumenta la productividad, amplía la reserva de talento, reduce los costes y mejora el bienestar. Pero estos beneficios no son automáticos: dependen de un diseño cuidadoso, de una gestión que lo respalde y de una fuerte participación de los trabajadores en el diseño y la aplicación de los modelos adoptados.
La diversidad de modelos observados en las diez organizaciones subraya la importancia del contexto. Lo que funciona en un organismo público en España puede no ser adecuado para una empresa tecnológica en Lituania. Sin embargo, todos los casos apuntan a una tendencia común: el trabajo híbrido ya no es una respuesta de emergencia. Se está convirtiendo en una característica estratégica de los lugares de trabajo modernos.
Mirando hacia el futuro del trabajo
Las implicaciones completas del trabajo híbrido en la calidad del empleo, el rendimiento de las organizaciones y la dinámica del mercado laboral aún se están desarrollando. El próximo informe de políticas de Eurofound, El lugar de trabajo híbrido en la era pos-COVID-19, profundizará en este tema y presentará las principales orientaciones políticas que es necesario conocer, basándose en estos estudios de casos y en los datos de la última ronda de la Encuesta Europea sobre las Condiciones de Trabajo (2024).
