Transparencia salarial por razón de género en la UE: medidas adoptadas y lecciones aprendidas
A pesar de décadas de legislación sobre igualdad salarial, las mujeres de la UE siguen ganando un 12 % menos que los hombres, incluso teniendo en cuenta las horas de trabajo. La fecha límite de junio de 2026 para la transposición de la Directiva sobre transparencia salarial se acerca, pero, hasta ahora, solo un Estado miembro la ha aplicado plenamente. Con muchos otros trabajando actualmente en su transposición, ¿qué sabemos sobre si las medidas de transparencia salarial funcionan para reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres en las empresas y cuáles son las que funcionan? Aunque siguen existiendo importantes lagunas en las pruebas, en particular la falta de evaluaciones gubernamentales sistemáticas y generalizadas, ya se han establecido algunas características clave para el éxito.
En enero de 2024, y antes de la transposición obligatoria de la Directiva sobre transparencia salarial, algo más de la mitad de los Estados miembros de la UE habían aplicado de forma independiente algún tipo de medida de transparencia salarial. El objetivo de estas medidas es hacer que los sistemas salariales sean abiertos y comprensibles, de modo que se puedan identificar y corregir las diferencias salariales injustificadas, abordando así una de las causas fundamentales de la brecha salarial de género: los prejuicios y la discriminación de género en la fijación de los salarios y las estructuras salariales.
Los pioneros —Dinamarca, Finlandia, Italia y Suecia— comenzaron a aplicar medidas de transparencia a finales de la década de 1990 y principios de la de 2000, seguidos por Austria y Bélgica en la década de 2010. La Recomendación sobre transparencia salarial de la Comisión Europea de 2014 impulsó una tercera oleada de medidas, con la introducción de legislación en Alemania, Irlanda, Lituania, Portugal y España entre 2017 y 2021. Aunque varios países aún carecen de medidas de transparencia salarial y deberán ponerse al día rápidamente, las experiencias de los países pioneros proporcionan un valioso conjunto de lecciones que pueden compartirse y que se analizan en profundidad en un próximo documento de investigación de Eurofound.
Al intentar recopilar información sobre la eficacia de estas políticas, pronto quedó clara la falta de ejercicios de evaluación oficial sistemáticos. Solo Alemania y Suecia han realizado evaluaciones recientes de la eficacia de sus medidas de transparencia. En consecuencia, los responsables políticos disponen de pruebas limitadas sobre lo que funciona, por qué y en qué circunstancias. Sin embargo, el requisito de la directiva de que los Estados miembros informen sobre la aplicación y el impacto antes del 7 de junio de 2031 (artículo 35) promete subsanar este déficit de evaluación.
La investigación académica puede compensar la falta de evaluación oficial, pero solo hasta cierto punto, ya que se centra principalmente en los impactos a corto plazo, normalmente entre uno y dos años después de la aplicación, y solo abarca algunas empresas (por lo general, las que se encuentran en torno a los umbrales de notificación). Los efectos a medio y largo plazo de las medidas de transparencia salarial siguen siendo en gran medida desconocidos, al igual que sus repercusiones en función del tamaño de la empresa, el segmento de ingresos y el sector industrial. Además, estas investigaciones tienden a centrarse en las diferencias salariales a nivel de empresa (que son el principal objetivo de las medidas de transparencia salarial) y se basan en grandes conjuntos de datos de empresas. Por lo general, no se tienen en cuenta los resultados de las medidas de información o auditoría de las diferencias salariales. Esto se debe a la limitada disponibilidad de datos, relacionada con la reciente aplicación de algunas de estas medidas, pero posiblemente también a las dificultades para acceder a los datos pertinentes.
Por ejemplo, en Irlanda, la Ley de Información sobre la Brecha Salarial de Género de 2021 exige a las empresas que publiquen informes en sus propios sitios web en lugar de hacerlo a través de un repositorio centralizado. Si bien estos informes son técnicamente accesibles, este enfoque descentralizado dificulta su localización, comparación y análisis sistemático. Para remediarlo, se anunciaron planes para crear un portal central en línea (DCDE, 2025), que se pondrá en marcha en otoño de 2025, abordando la accesibilidad de los datos públicos más de tres años después de la entrada en vigor de la ley. En otros países, como Austria y Luxemburgo, las medidas actuales de información sobre la brecha salarial no están disponibles públicamente, por ley y por diseño.
Los datos disponibles presentan un panorama mixto. Las investigaciones que examinan los requisitos de información y auditoría sobre la brecha salarial de género en Dinamarca, Suiza y el Reino Unido demuestran una reducción de las disparidades salariales de género a nivel de empresa, en particular mediante la ralentización del crecimiento salarial de los empleados varones en Dinamarca y el Reino Unido (Bennedsen et al, 2019; Vaccaro, 2017; Blundell et al, 2025). Un estudio reciente realizado en Alemania estableció los efectos a corto plazo de la legislación sobre transparencia en la reducción de la brecha salarial bruta entre hombres y mujeres, pero solo en el caso de las empresas medianas y en las que existían comités de empresa o convenios colectivos (Vaccaro et al., 2024). Del mismo modo, los datos austriacos apuntan a resultados positivos de la divulgación obligatoria de los salarios en los anuncios de empleo (Frimmel et al., 2023). Sin embargo, otros estudios austriacos sobre la información relativa a la brecha salarial entre hombres y mujeres no encontraron ningún impacto medible en dicha brecha (Böheim y Gust, 2021; Gulyas et al., 2023), ni tampoco los estudios sobre el conjunto de medidas de transparencia salarial alemanas (BMFSFJ, 2023; Brütt y Yuan, 2023; y Seitz y Sinha, 2023), ni un estudio sobre la obligación de indicar el rango salarial en los anuncios de empleo (Skoda, 2022).
Si bien sigue siendo esencial recopilar más pruebas en los Estados miembros, tanto a través de evaluaciones oficiales como de investigaciones académicas, los estudios actuales, incluidos los realizados fuera de Europa, ya ofrecen una indicación de las características de diseño eficaces para aplicar la Directiva sobre transparencia salarial.
En primer lugar, las pruebas disponibles sugieren que las leyes de transparencia salarial son más eficaces cuando exigen a los empleadores divulgar activamente la información sobre los salarios a sus empleados, en lugar de proporcionar mecanismos pasivos que dependen de que los empleados soliciten dicha información (Von Beck y Bolingen, 2024; Duchini et al., 2024). Esta divulgación activa conduce a una mayor reducción de la brecha salarial de género, ya que transfiere la responsabilidad de actuar del empleado al empleador y empodera a los solicitantes de empleo y a los trabajadores para negociar los salarios de manera informada y transparente. En segundo lugar, la difusión públicaamplifica los efectos positivos al invitar al escrutinio público, lo que impulsa a las organizaciones a abordar las disparidades por adelantado (Blundell et al, 2025).
El contenido de la divulgación es igualmente importante. Divulgar las diferencias salariales tiene más impacto que divulgar cómo se determina el salario. Además, la información salarial detallada es más eficaz, incluyendo desgloses de los datos salariales por género no solo por ocupación y nivel, sino también por salario base y variable, e incorporando todas las formas de empleo, incluidos los trabajadores de agencias, etc. Cuanto más detallados sean los datos, más precisos serán los interpretados por los trabajadores y las empresas. De hecho, una encuesta a pequeña escala realizada por Eurofound (2020) entre empresas y representantes de los trabajadores reveló que ambos consideran que las medidas de auditoría salarial más detalladas son más beneficiosas que los informes salariales más simples.
La Directiva de la UE sobre transparencia salarial sigue un calendario de aplicación por fases diseñado para que los Estados miembros y las organizaciones tengan tiempo de adaptarse a sus nuevos requisitos de información. Los Estados miembros deben transponer la Directiva a la legislación nacional antes de junio de 2026.
En septiembre de 2025, los avances en la transposición siguen siendo limitados en todos los Estados miembros. El Gobierno de la Federación Valonia-Bruselas en Bélgica fue el primero en transponer íntegramente la Directiva, en septiembre de 2024. Chequia, Malta y Polonia promulgaron en el verano de 2025 leyes que abordan algunos aspectos de la directiva: Malta, que cubre la transparencia previa al empleo y el derecho a la información (en vigor desde agosto de 2025), y Polonia, que aplica títulos de puestos de trabajo neutros en cuanto al género en los anuncios de empleo y la prohibición del historial salarial (en vigor desde diciembre de 2025). Chequia, por su parte, introdujo medidas para prohibir el secreto salarial, con multas de hasta 400 000 CZK (alrededor de 16 000 €) por incumplimiento.
Varios países han publicado proyectos de ley: Suecia, que presentó la primera propuesta —y hasta ahora la más extensa (388 páginas)— en mayo de 2024; Irlanda, donde se incluyeron disposiciones relativas a la transparencia previa al empleo y la prohibición del historial salarial en el Esquema General del Proyecto de Ley de Igualdad (Disposiciones Varias) de 2024, publicado en enero de 2025; los Países Bajos, que celebraron una consulta pública entre marzo y mayo de 2025; y Finlandia y Lituania, que publicaron proyectos de ley en mayo de 2025 para transponer la directiva al Derecho nacional. Además, Francia, Alemania, Italia, Eslovaquia y España han iniciado algún tipo de trabajo preparatorio documentado públicamente.
Por lo tanto, en general, se están realizando progresos concretos en algo más de la mitad de los Estados miembros, aunque solo se ha logrado la transposición completa en la Federación Valonia-Bruselas.
Se pueden extraer tres conclusiones. En primer lugar, la evaluación sistemática de la eficacia de las medidas de transparencia salarial debe convertirse en una práctica habitual, y las evaluaciones dirigidas por los gobiernos son esenciales para comprender los efectos y permitir el perfeccionamiento de las políticas. En segundo lugar, a pesar de las limitaciones de las pruebas, las investigaciones apuntan a las características de diseño que funcionan y las que no. La directiva, con su gama de instrumentos, ya aborda muchas de las deficiencias de los diseños actuales. Los Estados miembros pueden beneficiarse de la creciente bibliografía disponible a la hora de elaborar su legislación de transposición. En tercer lugar, aunque es probable que el impulso aumente en los próximos meses, los avances en la transposición han sido limitados hasta ahora.
