Día por la Igualdad Salarial: Hay que regular mejor los contratos a tiempo parcial
La vicesecretaria general de UGT, Cristina Antoñanzas, ha denunciado que en 2021 las mujeres ganaron 5.212.74 euros menos que los hombres, situándose la brecha salarial en el 18,36%, 0,36 puntos menos que en 2020, gracias en parte a la exigua subida del SMI en 2021, que fue tan solo de 15 euros respecto al año anterior.
Antoñanzas que ha explicado esto durante la presentación del informe elaborado por UGT con motivo del Día por la Igualdad Salarial que se celebra el 22 de febrero, ha explicado que para acabar con la brecha salarial hay que tapar los agujeros negros que persisten en el ámbito laboral: pues las mujeres siguen ocupando peores empleos, peor pagados y ocupan mayoritariamente los contratos a tiempo parcial (un 70% de ellos, además el 52% trabaja en esta modalidad de jornada, de manera involuntaria, al no podido encontrar un trabajo a tiempo completo).
El 69% de los 3 millones de personas trabajadoras con sueldo más bajo son mujeres
Ha destacado que de los 3 millones de personas que cobraron como máximo 965 euros, el 69% eran mujeres y ha denunciado que la brecha salarial se da en todas las edades, pero ser mujer y joven está doblemente penalizado. Una mujer entre 25 y 34 años cobra de media 3.364,17 euros menos que sus compañeros de la misma edad (a pesar de haber más tituladas universitarias que hombres) y 4.109 euros menos que la media de las mujeres trabajadoras en España.
Asimismo, ha hecho hincapié que en que la brecha salarial se dispara una vez las mujeres alcanzan la edad de jubilación, resultado de toda una vida de discriminaciones (la brecha salarial en pensiones se eleva hasta el 33,13%). Además, hay más mujeres que hombres trabajando más allá de los 65 años, en concreto unas 20.000 más y con una brecha salarial del 27,73%. “Las mujeres no nos podemos jubilar a los 65 y por tanto tenemos que continuar trabajando”.
Por otra parte, “la discriminación salarial se da prácticamente en todas las ocupaciones y actividades e independientemente del nivel de cualificación”. Por ejemplo, el salario de un director equivale al salario de una directora + el salario de una trabajadora no cualificada del sector servicios (es decir, las directoras ganan unos 12.246 euros menos que los hombres que ocupan el mismo cargo). Las mujeres no cualificadas en servicios, empleo doméstico, limpieza, preparación de alimentos y otros servicios esenciales no alcanzan el SMI. Las causas son una ocupación infravalorada y con una fuerte presencia de trabajos a tiempo parcial (30% de los empleos)
Por Comunidades Autónomas, la brecha varía de unas otras, pero ninguna se libra. Donde hay más brecha es en Asturias, Navarra y Murcia. Este es el peor caso porque tiene los segundos salarios más bajos de toda España y la tercera brecha salarial más elevada. Por el contrario, la Comunidad Autónoma donde las mujeres tienen los salarios más altos y están algo menos discriminadas en relación a los hombres es el País Vasco.
Otro dato es que la brecha salarial se produce en contratos indefinidos y en temporales. Así las mujeres con contrato indefinido reciben una quinta parte menos de media de salario que los hombres con este tipo de contrato. Aún, así los salarios de las personas con contrato indefinido están por encima del salario medo bruto anual.
Algunas de las medidas para acabar con la brecha salarial
La vicesecretaria general de UGT ha puesto en valor las subidas del SMI porque impulsan la reducción de la brecha salarial, al ser las mujeres las principales perceptoras de los sueldos más bajos. Sin embargo, no basta. “Hay que abordar la contratación a tiempo parcial en nuestro país, porque penaliza a las mujeres”. 1 de cada 4 mujeres trabaja a tiempo parcial y sus salarios medios se sitúan en torno a los 11.650,36 euros. El 23,25% de las mujeres trabajan a tiempo parcial, en el caso de los hombres, este porcentaje se reduce hasta el 6,70% y aun así sus salarios siguen siendo mayores, casi 13.000 euros. Además, de los 27 países de la UE, España es el cuarto país con más contratos a tiempo parcial involuntarios, por delante solo están Grecia, Italia y Bulgaria.
Cristina Antoñanzas se ha referido además a otras demandas de UGT para conseguir la igualdad salarial, entre ellas: vigilar el cumplimiento, por parte de las empresas, de la normativa en materia de Igualdad Retributiva; convocar una mesa de diálogo social para trasponer la Directiva Europea de Transparencia Salarial a la legislación española para reforzar el principio de igual retribución por trabajos de igual valor; y establecer estadísticas desagregadas por sexo, que analicen la ocupación y el nivel de estudios.
Ha recordado la “importantísima labor de la Inspección de Trabajo”, pero ha señalado que necesitan recursos y tener planes de actuación en materia de igualdad retributiva, para poder intervenir en aquellas empresas donde se infravalora el trabajo de las mujeres. Para ello son necesarios criterios claros sobre registros retributivos, valoración de los puestos de trabajo y auditorías retributivas. Asimismo, ha pedido al Gobierno a que destine fondos para la formación de las personas negociadoras de convenios colectivos y planes de igualdad. “Si queremos reducir la brecha salarial, de una vez por todas, hay que abordarla desde muchos puntos de vista y seguir trabajando en modificaciones legales para que la igualdad retributiva sea un hecho en las empresas”- ha manifestado.
Implementar ya la Directiva Europea de Transparencia Salarial
Durante la rueda de prensa, tanto Cristina Antoñanzas, como Carmen García, técnica de la vicesecretaría, han señalado la importancia de esta Directiva, que obliga a las empresas de la UE, incluidas las españolas, a facilitar información sobre los salarios y a tomar medidas si su brecha retributiva de género supera el 5% y no puede justificarse por criterios objetivos y neutros.
Se contemplan indemnizaciones a las víctimas de discriminación retributiva, que incluirá la recuperación íntegra de los atrasos y las primas o los pagos en especie correspondientes y se establece que la carga de la prueba de esta discriminación retributiva recaiga, por primera vez, sobre el empleador y no sobre la persona trabajadora. Es el empresario el que deberá demostrar que no ha infringido las normas en materia de igualdad de retribución y transparencia. Además, se contemplan sanciones que serán efectivas, proporcionadas y disuasorias, incluyendo multas. Esta Directiva contribuirá a concienciar a los empleadores y les ayudará a detectar diferencias de retribución por razón de género, porque en ocasiones el sesgo de género es inconsciente y no deliberado.
