Las presiones a favor de la desregulación amenazan la mejor oportunidad de la UE para cerrar la brecha salarial de género

La presión ejercida por los empresarios para debilitar la Directiva de la UE sobre transparencia salarial corre el riesgo de condenar a las mujeres europeas a décadas más de desigualdad salarial.

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Si no se toman medidas, la brecha salarial de género en la Unión Europea no desaparecerá antes de 2104, según un estudio de 2020 de la Confederación Europea de Sindicatos (CES). Desde entonces, las instituciones europeas —incluido el Consejo— han elaborado y aprobado una directiva para abordar el problema, pero su ambiciosa y oportuna transposición se ve ahora amenazada por algunos Estados miembros, como Bélgica, tras los ataques de ciertas organizaciones patronales que alegan una «carga administrativa» o costes excesivos. Una vez más, las mujeres de toda Europa corren el riesgo de pagar el precio.

La ofensiva más reciente ha llegado a través de las demandas de desregulación de BusinessEurope, presentadas mediante el denominado Omnibook y otras propuestas ómnibus. Estas han provocado una amplia y creciente ola de indignación por parte de los sindicatos europeos y, en términos más generales, de la sociedad civil europea. En algunos documentos recientes, la transparencia salarial se señala como la primera pieza de la legislación de la UE recientemente aprobada en la línea de fuego de la desregulación. «Detener el reloj» es el grito de guerra. El objetivo: eliminar el plazo de transposición del 7 de junio de 2026 —no solo para prorrogarlo otros dos años, sino también para introducir un «conjunto específico de enmiendas» que podrían debilitar muy gravemente la directiva.

En cuanto a las herramientas de transparencia salarial, las pruebas son claras: pueden reducir significativamente la brecha salarial de género cuando se aplican de manera eficaz, es decir, cuando son obligatorias, exigen una divulgación proactiva por parte de los empleadores, abarcan una gran parte de la población activa, proporcionan información detallada y van acompañadas de sanciones. Otra ventaja de la Directiva sobre transparencia salarial radica en la armonización de las obligaciones de transparencia salarial en toda la UE, haciendo que se apliquen las mismas normas en todos los Estados miembros. Si se aplica correctamente, cabe esperar, por tanto, que reduzca sustancialmente la brecha salarial de género.

No obstante, algunas organizaciones patronales sostienen que los requisitos de transparencia salarial supondrían una carga financiera y administrativa excesiva. Según un estudio de Eurofound de 2020, « los costes estimados para las empresas oscilan entre cero en Estonia y 524 DKK (70 €) en Dinamarca […] y 844 € en Alemania (es decir, entre 169 € y 281 € en costes anuales), lo que es ligeramente superior a la estimación austriaca de 132 € al año», y añade que «se estimó que los requisitos de auditoría salarial requerían algo más de tiempo y eran algo más costosos, pero en general bastante bajos».

Es importante señalar que el software y las herramientas necesarias para la presentación de informes salariales suelen suponer una inversión única. Si bien el primer informe puede exigir un mayor esfuerzo administrativo, el proceso se vuelve progresivamente más sencillo con cada ciclo de presentación de informes posterior.

Las investigaciones indican que los requisitos de transparencia salarial, incluidas las políticas transparentes de fijación y progresión salarial, pueden tener un efecto positivo en las empresas si se aplican correctamente. Mejorar la equidad y eliminar las desigualdades salariales aumenta la confianza de los trabajadores, previene las reclamaciones por igualdad salarial y atrae a nuevos talentos.

Al mismo tiempo, la UE se enfrenta a la escasez de mano de obra en muchos sectores. Impulsar la participación de las mujeres en el mercado laboral no es solo una cuestión de equidad, sino también una necesidad para apoyar el crecimiento y hacer frente a esa escasez.

Los ataques de las organizaciones patronales se centran, en particular, en las disposiciones relativas a la prueba de trabajo igual o de igual valor (artículo 19) y en lo que se conoce como «comparador hipotético», una herramienta para garantizar la equidad salarial y el respeto de los derechos. El artículo 19 de la Directiva sobre transparencia salarial codifica la jurisprudencia existente del Tribunal de Justicia de la UE, que estipula que la comparación no se limita a los trabajadores empleados por el mismo empleador o empleados al mismo tiempo que el trabajador en cuestión. Por consiguiente, la comparación ya puede extenderse a la «única fuente» que establece las condiciones de remuneración.

Cualquier empleador que detecte y corrija injusticias salariales no tiene nada que temer del comparador hipotético. Este es un argumento más a favor de la correcta aplicación de los sistemas de información salarial y de evaluación de puestos de trabajo sin distinción por razón de sexo, tal y como exige la Directiva.

La igualdad salarial está consagrada en los tratados desde 1957. Casi siete décadas después, la UE ha adoptado por fin normas más estrictas y armonizadas para garantizarla. Las trabajadoras ya no pueden permitirse esperar a que se apliquen esas normas.

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Fuente: Deregulation Demands Threaten the EU’s Best Chance to Close the Gender Pay Gap – Social Europe