La negociación colectiva como mecanismo para promover la igualdad salarial entre géneros
Las diferencias salariales entre hombres y mujeres —es decir, cuando las mujeres ganan menos que los hombres por realizar el mismo trabajo o un trabajo de igual valor, o cuando la configuración de las estructuras salariales y la progresión profesional perjudican a uno de los géneros frente al otro— pueden deberse a diversas razones, entre ellas la discriminación directa e indirecta. También pueden derivarse de una infravaloración del trabajo que tradicionalmente realizan las mujeres. La Directiva sobre transparencia salarial contribuye en cierta medida a abordar esta cuestión al exigir a las empresas que garanticen que sus estructuras salariales se basen en una evaluación objetiva y neutra en cuanto al género de los puestos de trabajo, que respalde la aplicación del principio de igualdad de valor del trabajo. También anima a los interlocutores sociales a tener en cuenta la igualdad salarial para puestos de trabajo iguales o equivalentes en la negociación colectiva. El presente artículo reflexiona sobre este principio y sobre cómo los interlocutores sociales pueden apoyar su aplicación.
El principio de que los trabajadores, independientemente de su género, deben recibir la misma remuneración no solo por el mismo tipo de trabajo, sino también por realizar un trabajo considerado «de igual valor», forma parte de los Tratados europeos desde 1957.1 Además, la Directiva sobre transparencia salarial, actualmente en proceso de transposición, tiene por objeto garantizar una mejor aplicación del principio de igualdad de retribución, dirigiéndose a los empleadores individuales responsables de fijar los salarios de sus empleados sin sesgos. La clave para la fijación de los salarios en la UE son los convenios colectivos, que cubren aproximadamente al 60 % de los empleados y, por lo tanto, representan un mecanismo potencialmente poderoso para promover la igualdad salarial entre hombres y mujeres. En este artículo y en el informe de investigación de Eurofound «Igual valor, igual salario: conceptos, mecanismos y aplicación para la igualdad salarial entre hombres y mujeres» y en el documento de trabajo «La aplicación práctica del principio del trabajo de igual valor: estudios de casos », se analiza y se reflexiona sobre cómo la negociación colectiva puede apoyar la aplicación del principio de igualdad salarial y qué factores limitan su potencial en este sentido.
En lo que respecta al principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor, la Directiva incluye varias medidas concretas, entre las que se encuentran las siguientes:
- Los Estados miembros deben garantizar que el concepto de trabajo de igual valor en su legislación nacional se aplique mediante cuatro factores objetivos, en consonancia con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea: cualificaciones, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, y que los empleadores reciban apoyo y orientación en su aplicación (artículo 4).
- Las estructuras salariales de las empresas deben respetar el principio de igualdad de retribución, basándose en clasificaciones de puestos de trabajo no discriminatorias, objetivas y neutras en cuanto al género (considerando 26, artículo 4, apartado 4).
- El principio de igualdad de retribución se presenta como parte integrante de varias medidas de transparencia salarial, entre ellas la transparencia salarial previa al empleo (artículo 5) y en relación con el derecho a la información (artículo 7), la información sobre las diferencias salariales por «categorías de trabajadores» (artículo 9, apartado 1, letra g)) y en las evaluaciones salariales conjuntas (artículo 10).
La Directiva también reconoce explícitamente el papel de la negociación colectiva en la aplicación de medidas para combatir la discriminación salarial y sus efectos negativos en la valoración de los puestos de trabajo desempeñados predominantemente por trabajadores de un solo sexo (artículo 13). El considerando 45 subraya además que los interlocutores sociales deben «prestar especial atención a las cuestiones de igualdad salarial en la negociación colectiva». Se anima a los Estados miembros a promover la participación de los interlocutores sociales mediante medidas que estimulen los derechos de negociación colectiva y apoyen el desarrollo de sistemas de evaluación de puestos de trabajo neutros en cuanto al género. El artículo 19 (y el considerando 29) regula la elección de comparadores en casos de presunta discriminación salarial y establece que dichas comparaciones pueden extenderse más allá de los empleadores individuales para abarcar cualquier «fuente única que establezca las condiciones salariales» que pueda rectificar el trato desigual. Esto puede incluir convenios colectivos que cubran a múltiples empleadores. Esta disposición reconoce que los mecanismos de fijación de salarios a menudo trascienden las fronteras organizativas y que la comparación puede invocarse en caso de presunta discriminación salarial.
Si bien las escalas salariales separadas para hombres y mujeres constituirían una discriminación clara, tener una escala salarial única para todos los trabajadores tampoco es suficiente por sí sola. Para que una estructura salarial cumpla los requisitos de la directiva, debe establecerse (o revisarse) sobre la base de criterios «objetivos» y «neutros en cuanto al género». En otras palabras, cada puesto de trabajo (independientemente del trabajador que lo ocupe) debe evaluarse según el mismo conjunto de criterios.2 Esta evaluación asigna a cada puesto un «valor» específico o produce una clasificación general de los puestos.
En función de la ponderación de los criterios utilizados para la evaluación, los diferentes puestos de trabajo se agrupan en «categorías de igual valor» y se establece la estructura salarial correspondiente, de modo que los puestos de trabajo de la misma categoría tienen derecho (en principio) al mismo salario. Por supuesto, existen excepciones justificadas que las empresas pueden tener en cuenta, como la forma en que recompensan la experiencia, es decir, la «antigüedad», o el rendimiento individual, siempre que sigan cumpliendo los criterios de neutralidad de género y objetividad. La aplicación de una perspectiva de género en este proceso garantiza que los factores relacionados con los puestos de trabajo tradicionalmente desempeñados por mujeres no se pasen por alto, sino que se tengan debidamente en cuenta, se valoren «correctamente» en términos del principio de igualdad de valor del trabajo y se remuneren en consecuencia. En el informe de investigación y el documento de trabajo de Eurofound se analiza en detalle cómo se puede llevar a cabo y qué hay que tener en cuenta.
Tabla 1
Ejemplo ficticio de una revisión de la escala salarial neutral en cuanto al género
| Remuneración | Puntuación (rango) basada en una evaluación de puntos* | Proporción de mujeres en la categoría | |
|---|---|---|---|
| Clasificación actual de puestos y estructura salarial | |||
| Director de operaciones | 150 € | 100 | 50% |
| Vendedor | 130 € | 85 | 35% |
| Limpiador especializado | 95 € | 75 | 25% |
| Limpiador de mantenimiento | 90 € | 73 | 75% |
| Nueva clasificación laboral y estructura salarial neutral en cuanto al género | |||
| Director de operaciones | 150 € | 91-100 | 50% |
| Comercial | 130 € | 81-90 | 35% |
| Personal de limpieza | 95 €** | 71-80 | 50% |
Notas: *Cómo puede llevarse a cabo la evaluación en la práctica se discute en detalle, con ejemplos de casos reales, en el documento de trabajo. * Los complementos de las tarifas horarias se especifican por separado cuando los limpiadores realizan actividades de mayor gravedad (como limpiar al aire libre en altura o estar expuestos a productos químicos peligrosos).
Para ilustrar cómo podrían ser en la práctica las clasificaciones de puestos de trabajo y las estructuras salariales neutras en cuanto al género, consideremos este ejemplo ficticio3 (y simplificado) de revisión de la escala salarial de una empresa de limpieza.
En la parte superior de la tabla, la clasificación original de los puestos y la estructura salarial distinguen entre «limpiador especializado» —un puesto que, casualmente, ocupan principalmente hombres— y «limpiador de mantenimiento» —un puesto que ocupan principalmente mujeres—. Los resultados de la evaluación de puestos neutra en cuanto al género sugieren que las diferencias en los requisitos de los puestos (cualificaciones y habilidades, responsabilidades, esfuerzo y condiciones de trabajo) entre estas dos categorías son insignificantes. Con puntuaciones de evaluación de 75 y 73, respectivamente, los puestos pueden considerarse de igual valor. En consecuencia, como se muestra en la parte inferior de la tabla, la empresa fusiona a estos trabajadores en una única categoría de igual valor, «personal de limpieza», y aumenta el salario base de quienes ocupan actualmente puestos de limpieza de mantenimiento.
La directiva afirma que los convenios colectivos pueden desempeñar un papel importante en la promoción de la aplicación del principio de igualdad salarial, pero su influencia depende de varios factores. El reciente informe de investigación de Eurofound establece dos «canales» a través de los cuales los convenios pueden promover la igualdad salarial.
- Los convenios colectivos de nivel superior pueden proporcionar clasificaciones de puestos de trabajo y estructuras salariales neutras en cuanto al género para orientar la fijación de salarios de las empresas («influencia vertical»).4
- Los interlocutores sociales pueden tratar de coordinar la fijación de salarios y la valoración de los puestos de trabajo entre los convenios colectivos o abordar la concentración de un género concreto en determinados puestos con el fin de reducir las disparidades salariales entre sectores y puestos de trabajo («enfoque horizontal»).
Ambos canales son viables, pero podría decirse que el impacto de la directiva en la aplicación del derecho a la igualdad salarial será más fuerte a lo largo del canal vertical.
Figura 1
El papel y la influencia de los convenios colectivos en la promoción de la igualdad salarial para trabajos de igual valor
Nota:CA, convenio colectivo. El tamaño de las flechas refleja el grado de influencia que los convenios colectivos sectoriales pueden tener en los resultados de la igualdad salarial a nivel de empresa.
Fuente: Autores
Influencia vertical: del acuerdo sectorial a la empresa
El grado en que los convenios colectivos pueden apoyar la aplicación del principio de igualdad salarial de forma vertical viene determinado por diversos factores.
El más obvio es si existe o no un convenio colectivo de nivel superior. Es bien sabido que la cobertura de la negociación colectiva en la UE es desigual, tanto por países como por sectores. Pero incluso cuando existen convenios colectivos (de nivel superior), no hay garantía de que incluyan estructuras salariales (o regulen los salarios en absoluto). Cuando no existen convenios colectivos que establezcan estructuras salariales neutras en cuanto al género, corresponde a cada empresa desarrollar y revisar sus propias estructuras salariales. En tales casos, la negociación a nivel de empresa puede seguir garantizando que el resultado sea negociado y, posiblemente, más legítimo.
Pero incluso cuando los convenios colectivos contienen estructuras salariales, las empresas pueden decidir apartarse de ellas y pagar salarios diferentes (normalmente más altos)5 a algunos o a todos los trabajadores, siempre que se respete el salario mínimo para cada categoría. Esto se denomina «desviación salarial». Cuando existe una desviación salarial y los salarios reales difieren de los mínimos acordados colectivamente, los convenios colectivos vuelven a tener una capacidad más limitada para influir en el cumplimiento del principio de igualdad salarial. En tales casos, las empresas que se enfrentan a un caso de igualdad salarial no podrán remitirse a los convenios colectivos como fuente para establecer la remuneración.
El informe de investigación y el documento de trabajo incluyen varios estudios de casos en los que los interlocutores sociales revisaron las estructuras salariales de los convenios colectivos. La búsqueda bastante larga y difícil de estos ejemplos, y las conclusiones posteriores de que estos procesos llevan mucho tiempo6 y no siempre tienen en cuenta la perspectiva de género como parte de la evaluación, sugieren que esta opción está actualmente infrautilizada.
Enfoques horizontales: promover la igualdad salarial en todos los sectores
Las diferencias salariales entre mujeres y hombres en sectores con diferentes convenios colectivos y en empresas en las que la fijación de los salarios no está regulada por una «fuente única» no constituyen una violación de jure del principio de trabajo de igual valor. Pueden deberse a factores de mercado, como los niveles de productividad y el crecimiento sectorial, la abundancia de mano de obra y competencias pertinentes, y a los resultados distributivos entre los beneficios sectoriales y los salarios, que a su vez dependen del poder de negociación de las empresas y los trabajadores. Pero también se deben a decisiones sociales, por ejemplo, en lo que respecta a los presupuestos disponibles para actividades financiadas con fondos públicos, algunas de las cuales están dominadas de manera desproporcionada por las mujeres (por ejemplo, los cuidados y la enseñanza), o a los precios que los ciudadanos están dispuestos a pagar y pueden pagar por servicios privados dominados por las mujeres (como la peluquería, la limpieza doméstica y el cuidado de niños).
La infravaloración de los trabajos tradicionalmente dominados por las mujeres va mucho más allá del alcance y el ámbito de las empresas individuales. Una estructura salarial neutra en cuanto al género en la empresa A no abordará la cuestión más amplia de por qué los trabajos dominados por las mujeres, como los de cuidadora, profesora, limpiadora o peluquera, están peor remunerados que los tradicionalmente dominados por los hombres, como los de obrero de la construcción, conductor o recolector de basura.
Para abordar estas desigualdades salariales intersectoriales se requiere un enfoque que vaya más allá de la empresa individual y que cuente con la participación de los interlocutores sociales y los gobiernos. Sin embargo, la directiva solo aborda de forma tangencial este enfoque «horizontal». A nivel macroeconómico, algunos enfoques de fijación de salarios son más propensos que otros a reducir las diferencias salariales sectoriales, concretamente aquellos que cuentan con una mayor coordinación a nivel central (como en Bélgica). En los sistemas en los que el sector que marca la pauta está dominado por los hombres y suele conseguir aumentos salariales más elevados que otros, es probable que persistan las disparidades y las diferencias salariales entre sectores (como en Austria, por ejemplo). El informe de investigación de Eurofound contiene algunos ejemplos, principalmente de países nórdicos, en los que los interlocutores sociales han coordinado la fijación de salarios entre sectores y han acordado aumentos salariales más elevados para algunos sectores u ocupaciones dominados por mujeres. Sin embargo, estos ejemplos son limitados y no parecen haberse replicado ampliamente.
Por su parte, los gobiernos tienen la facultad de revisar las estructuras salariales en sus convenios salariales o en su legislación. También podrían aplicar el principio de manera más amplia comparando los requisitos de los puestos de trabajo bajo su autoridad con los de los puestos de trabajo del sector privado. Además, el reciente aumento de los salarios mínimos legales en muchos países europeos puede considerarse un enfoque horizontal influyente para promover la igualdad salarial, ya que ha impulsado los salarios de más mujeres, en particular.
Identificar y abordar la discriminación salarial directa e indirecta no es una tarea fácil.
Los interlocutores sociales tienen un papel importante que desempeñar en la evaluación del cumplimiento de sus convenios colectivos con el principio de igualdad de remuneración. Además del apoyo práctico sobre cómo cumplir los requisitos o acceder a los derechos, este es el apoyo más relevante que pueden proporcionar a sus miembros (empresarios, trabajadores y representantes de los trabajadores a nivel de empresa) cuando se pide a las empresas que garanticen que sus estructuras salariales sean objetivas, neutras en cuanto al género y más transparentes en relación con la remuneración. El papel del Gobierno, a su vez, es doble: como empleador, puede abordar la infravaloración de los puestos de trabajo tradicionalmente desempeñados por mujeres, entre otras cosas, garantizando el apoyo de la sociedad a las necesidades presupuestarias cuando se justifiquen aumentos salariales. Igualmente importante es su papel a la hora de fomentar el diálogo social tripartito y promover la negociación colectiva sobre la igualdad salarial.
Sin embargo, antes de que eso ocurra, debe haber un reconocimiento conjunto de que la infravaloración de los trabajos tradicionalmente desempeñados por mujeres puede seguir siendo un problema y un acuerdo sobre qué enfoque o enfoques políticos seguir.
Fuente: Collective bargaining as a mechanism to advance gender pay equity | Eurofound
